Управление персоналом во время пандемии: что изменилось, что не изменилось и что это значит для ИТ-руководителей

С начала пандемии прошло больше года, и мир постепенно научился с ней жить.

Как компания, занимающаяся тестированием программного обеспечения, моя команда продолжала расти, несмотря на все потрясения, которые мы наблюдали в 2020 году. Этот рост вдохновил меня взглянуть на тенденции и проанализировать наши кадровые процессы. Я заметил несколько вещей, которые изменились за последний год в ИТ, а также несколько вещей, которых вы, возможно, не ожидали. 

Последние тенденции рынка труда в ИТ

Весной прошлого года, когда началась изоляция, некоторые ИТ-компании были вынуждены сократить штат. Поэтому многие специалисты оказались на скамейке запасных в поисках новых возможностей. На сегодняшний день я считаю, что ситуация стабилизировалась, хотя по ходу дела я заметил некоторые корректировки:

1. Доминируют удаленные и гибридные модели работы. Команды моей компании, которые проживают в разных городах, работали в офисах до начала пандемии. После того, как заказы на домработницу были размещены, мы мгновенно успешно переключились на удаленную работу, не теряя при этом производительности, как это сделали многие другие компании. То, что я заметил, вполне логично в нынешних обстоятельствах: все больше людей присылают свои резюме для работы в других городах и ищут удаленные возможности. По моим наблюдениям, многие кандидаты также ищут возможность работать в гибридной модели , то есть они проводят некоторое время, работая в офисе (если позволяют обстоятельства), а какое-то время работают удаленно.

2. Кандидаты стали больше беспокоиться о своем здоровье. Наибольшее беспокойство, которое я видел среди многих кандидатов, было связано с Covid-19. Многие собеседники, с которыми я разговаривал, сказали, что хотят быть уверены, что в случае необходимости есть возможность остаться дома. Все больше кандидатов начали спрашивать о корпоративном страховании. Для меня неудивительно, что это происходит сейчас, но год назад эти вопросы не были такими частыми.

3. Значительна оптимизация внутренних процессов. Управление персоналом — это не только наем. Очень важно анализировать внутренние процессы, чтобы убедиться, что команда продолжает работать эффективно. К сожалению, в моей компании нам пришлось расстаться с теми, кто не мог адаптироваться к новому стилю работы; к счастью, это были редкие случаи. Как аутсорсинговая компания, мы много лет работаем с нашими клиентами удаленно, поэтому изменений в этом аспекте сотрудничества не было. Что касается внутренних процессов, руководители команд должны создать четкую систему удаленной связи и контроля.

То, что застряло перед пандемией

Несмотря на турбулентность во многих сферах в прошлом году, HR-процессы в ИТ не изменились в корне. По моему опыту, обстоятельства, связанные с пандемией, больше всего повлияли на рабочую среду, а не на основные процессы или ожидания работодателей. В частности, я считаю, что есть три области, которые остались прежними:

1. Требования и ожидания в отношении кандидатов не изменились. Искомые навыки и компетенции изменились не для всех. В моей компании, например, мы по-прежнему нанимаем людей с разными областями знаний и уровней знаний на разные должности, и мы по-прежнему хотим иметь активных и мотивированных людей, которые стремятся к профессиональному росту в нашей команде.

2. Предприятия сталкиваются с теми же трудностями при приеме на работу. IT-компании соревнуются за лучших специалистов вне зависимости от времени и обстоятельств. Как всегда, среди собеседников могут быть как сверхквалифицированные специалисты, так и пассивные кандидаты. Хотя обе группы готовы предложить соответствующие навыки и опыт, ожидания часто не соответствуют текущему рыночному спросу.

3. Компании по-прежнему имеют дело с текучестью кадров. В сфере, основанной на инновациях, люди естественно ищут новые, лучшие возможности трудоустройства. Текучесть кадров неизбежна. Я всегда поддерживаю амбиции своей команды и предлагаю возможности для роста. Пока диалог между компанией и сотрудниками остается продуктивным, вы можете продолжать двигаться вперед вместе. Точно так же ИТ-компании продолжают соревноваться за таланты на рынке.

Три вечных правила грамотного управления персоналом в ИТ

Я бы посоветовал помнить о нескольких вещах, независимо от меняющихся обстоятельств и рыночных тенденций:

1. Очень важно стремление к профессиональному росту. По моему опыту, люди склонны часто менять компанию в начале своего карьерного пути, когда они все еще ищут место, где можно обосноваться. При этом работа в организации в течение 10 лет не означает по умолчанию карьерный застой. У специалиста могло быть достаточно возможностей для развития внутри компании. Пока человек стремится к росту, он будет ценным дополнением к команде.

2. Не доверяйте ключевые жизненно важные процессы одному специалисту. Обычно для ключевых фигур определяют конкретную сферу ответственности. Однако, если человек становится гуру какого-либо внутреннего корпоративного продукта или несет полную ответственность за определенный процесс, его решение покинуть компанию будет катастрофой. В каждой команде должен быть руководитель и поддерживающие ее члены, осведомленные о проектах, имеющие авторизованный доступ и т. Д.

3. Доверяйте людям без опыта. Обычно легче передать свои лучшие практики и передать корпоративные ценности новичкам, чем изменить привычные методы работы профессионалов.

Суть

Несомненно, ИТ-рынок пострадал от пандемии, и он продолжает меняться. Я вижу это в том, как ИТ-компании пересматривают свои процессы, подходят к предоставлению услуг и позиционируют себя. Чтобы оставаться в игре, в каждом бизнесе должна быть надежная и поддерживающая команда по персоналу. Это означает, что вам нужно продолжать соревноваться за таланты — независимо от обстоятельств и тенденций найма, которые вы наблюдаете.

Если вы хотите стать квалифицированным специалистом по подбору персонала, пошучите образование в МАУП: https://maup.com.ua/

Комментарии запрещены.